本セミナーは、清水建設株式会社　人事部ダイバーシティ推進室長　西岡様にご登壇いただきました。
西岡様は、長年女性技術者として活躍された後、人事部ダイバーシティ推進室長に就任され、自らの経験をふまえながら女性活躍やパタニティ休業（男性の育児休業）の取得を推進されています。今回は、女性活躍推進の具体策や、パタニティ休業の制度設計の考え方について、ご説明いただきました。

 

本セミナーは、146名と大変多くの方にお申し込みをいただきました。また、アンケートに回答された94％の方々に「非常に役に立った」「役に立った」と回答いただき、大変ご好評をいただきました。ありがとうございました。

 

■セミナー参加者様の声（一部抜粋）

• • • トップメッセージやマネージャー層の関わり方の重要性を再認識できました。
    • 同じ建設業の会社がどのように社内の改革をしていったのかを知れてよかったです。
    • 男性が多い会社ということで同じ境遇におりますので、推進をさらに行うための参考になりました。
    • 正解がなく成果を感じにくい職務を責任持って取り組まれていることに感銘すると同時に勇気づけられました。
    • ダイバーシティの取り組みが進まない状況です。やはりトップメッセージを発信することで大きく変わるのですね。まずはそこから始めてみたいと思いました。
    • 対抗勢力に対する対処法や、ダイバーシティ推進チームの思いをどのように従業員に対して示していけばいいのかを知ることができ、参考になりました。

 

■セミナー概要

【講演タイトル】
清水建設におけるダイバーシティ推進への挑戦～女性活躍推進、パタニティ休業からの組織風土醸成～

 

【プレゼンター】
西岡　真帆　氏
清水建設株式会社　人事部ダイバーシティ推進室長

 

【講演内容】

 

◆会社の戦略としてのダイバーシティ推進

 

• 「Smart Vision 2030」の達成、スマートイノベーションカンパニーの実現に向けて、人財のイノベーション（多様な人財が活躍できる“働き方改革”の推進と社外人財との“共創”による「知」の集積）に取り組んでいる。
• 2009年4月にダイバーシティ推進室を設立し、初期は女性活躍推進、障がい者活躍支援をメインに取り組んでいた。2015年頃から現在まで、経営環境の変化に対応し、マネジメント層の意識醸成、外国籍社員の活躍支援、LGBTQなどの幅広い分野でダイバーシティを推進し、企業価値を高め続けている。

 

※清水建設様のダイバーシティ推進についてはこちら　（HPより）

 

◆女性活躍推進

 

• 女性従業員の声を反映した環境整備（例：女性仕様のユニフォームやヘルメット製作）

当初、女性の声を反映した安全帯の改良は男性にとっても評判も良く便利なものだった。女性のために何かをするということではなく、結果、「男女ともにより良い職場環境の変化をもたらすことにつながる」と実感した好事例。

 

• 女性活躍推進フォーラムで社長からのトップメッセージを発信

2013年より毎年開始している「女性活躍推フォーラム」。開催初年度、“会社として本気で取り組む”というメッセージが女性社員に伝わり、モチベーションアップにつながった。会長・社長を筆頭に役員も多数参加しており、影響力も大きかった。
2018年からは女性だけでなく男性も参加し一緒に考えていくために「ダイバーシティフォーラム」へと対象を拡大して実施している。

 

 

• 管理職以上の女性比率：2022年時点3％→2030年度までに10％以上を達成する方針

 

• キャリアと育児の両立支援セミナーやハンドブックを活用

→本人だけでなく、必ず上司も巻き込む形で施策を展開。

 

 

 

• シン・ダイバーシティ活動

管理職手前の女性社員と評価者を対象とし、ジェンダーギャップ解消をテーマに意見交換会を全国で展開。「シン」は、新しいの「新」、真実の「真」、進化の「進」などを意味しており、これまでとはひと味違う、一歩進んだ取り組みをする、という想いが込められている。

 

 

◆男性育休取得推進

 

• 全従業員向けeラーニング（2017年～）

育休の背景や制度の理解を深め、取得者本人や上司、同僚など、それぞれの立場で考えることにより、男性も育休を取得しやすい職場環境を目指している。

 

• 社長から男性従業員へのレター発送（2020年～）

「女性活躍の推進には男性自身の理解と協力が欠かせない」という女性社員の意見を聞いた社長の提案からスタートした。発送開始当初、レターを受け取った社員の反響は大きかった。

 

• パタニティ休業の導入（2021年10月～）

法改正に先駆け、子どもの出生から8週間のうち4週間まで有給で休業できる（２回の分割可）制度を新設。
また、「育児とキャリアの面談」をルール化し、必要に応じて代替要員を配置するなど、組織的な支援体制を構築している。制度の導入により、“性別に関わらず仕事と家庭の両立ができる企業の実現に向けて”メッセージを打ち出している。

こうした取り組みによって、男性育休（育児休職、パタニティ休業）取得率は、2019年から2021年にかけて6.3%⇒18.5％⇒54.3※％（※2021年11月時点）と大きく上昇した。

 

 

————★★パタニティ休業導入後の従業員の反応★★————

 

• 取得者本人：

休業により職場メンバーに迷惑をかけるのではと心配しましたが、関係者に事情を説明したところ温かい言葉をもらいました。男性のパタニティ休業取得を会社として応援する空気を肌で感じました。

 

• 取得者の上司：

戦力である部下の長期離脱は調整が厳しい側面もあります。しかし、男性の育児休職取得は社会の流れと認識しており、その架け橋としてパタニティ休業は現実的で運用しやすい制度だと思います。

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■質疑応答

 

Q：「清水建設様の特徴的な働き改革の取り組み事例を教えてください。」

A：「2018年から働き方改革に本格的に取り組んできました。2022年10月には2018年から全社運動として行ってきた「働き方改革WEEK」を「働き方・働きがい改革月間」とし、働きがい意識調査、360度フィードバック、1on1ミーティングの推進、インターバルチャレンジ（※）や睡眠改善などに取り組んでいます。また、「仕事のやりがい」「職場の信頼関係」「心身の健康」に関するスコアを『働きがい指標』として、中期経営計画のKPIに定めています。」

※原則として、全ての職場で11時間以上の勤務間インターバル時間の確保にチャレンジ

 

Q：「パートナーの妊娠がわかったら上司に報告するような仕組みづくりについて教えてください。」

A：「社内イントラネットを閲覧するたびに、『育キャリ面談』を促すメッセージが出るようにしました。また、お子さんの誕生報告と面談実施の有無を確認し、全員が面談を実施するよう取り組んでいます。」

 

Q：「『これ以上頑張りたくない』という女性に対してのアプローチ方法を教えてください。また、女性の管理職は現場でも増えているのでしょうか。」

A：「本当にその人が必要であること、その人の能力に期待していることを伝えれば、何かに挑戦しようと気持ちが変わるケースはあります。「誰かの役に立ちたい」という想いを持っている女性は多いと感じています。現時点では、現場の管理職に該当する工事長の女性はいません。しかし、本格的に女性の採用を開始した世代の女性が管理職登用試験を受けられる年代になってきたので、近い将来には現場での女性管理職が誕生する見込みです。」

 

 

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男性が多い会社でも幾度にもわたるトップからの働きかけにより社内改革が進み、ダイバーシティを推進している事例は、セミナーに参加された多くのご担当者様にとって大きなヒントになったようです。さらに、西岡様ご自身が経営層へ働きかけを行い、ダイバーシティ推進に向けて挑戦する姿にも感化されたというお声も多くいただきました。

 

また、こうした取り組みの施策の一つとして、当社のキャリアと育児の両立支援セミナーや「出産・育児をする方向け」と「管理者向け」のハンドブック、eラーニングをご活用いただいております。

 

wiwiwでは、多様な人材の活躍によるより良い社会の実現に向けて、個社ごとの課題を把握し、風土醸成・理解促進の手助けをする各種サービスと、これらを組み合わせた推進パックを準備しております。ご関心のあるサービスがございましたら、お気軽にご相談くださいませ。

 

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